Лист вакансий при сокращении штата

Увольнение по сокращению штата


09 Февраля 2020 в 14:09 необходимо проводить по определенным правилам. Соблюдение этих простых правил позволит избежать массы неприятных для работодателя последствий: восстановления уволенного сотрудника через суд, взыскания денежной компенсации с работодателя, штрафов. Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Хотите уволить правильно? Вот пошаговая инструкция. И не забудьте, что при увольнении по сокращению штата сотруднику положено выходное пособие.

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

  1. приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.
  2. решение собственников компании об оптимизации штатной численности;

Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ о сокращении штата и определяет:

  1. ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

  2. сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;
  3. наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

  1. 200 и более в течение 60 календарных дней;
  2. 500 и более в течение 90 календарных дней;
  3. 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс.

Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

Лист вакансий при сокращении

> > Если нет диплома, подойдет любой документ об образовании.

человек. 1. Профсоюз. Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления — не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения.

А еще возьмите трудовую книжку, справку с прежнего места работы о среднем заработке за последние три месяца и карту, на которую будут перечислять компенсации, — у вас спросят ее реквизиты. В течение 10 дней после регистрации в центре вам присвоят статус безработного. С этого момента помимо помощи в поиске работы можно консультироваться по организации собственного дела, участвовать в оплачиваемых общественных работах, просить о материальной помощи, досрочно оформлять пенсию и проходить профобучение.
Все это — за счет государства. Если вы начинаете получать хоть какие-то деньги помимо пособия по безработице или компенсации от бывшего работодателя, центр занятости прекращает все выплаты и снимает вас с учета.

Это может быть не только новая работа, но и собственное дело, работа по гражданско-правовому договору, учеба со стипендией, пенсия и даже общественные работы.

Ст. 35 закона «О занятости населения в РФ» Выплаты прекратятся и в том случае, если вы пропустите назначенное посещение без уважительной причины. Уважительной причиной считается болезнь или смерть родственников. Чтобы центр занятости не снял вас с учета, позвоните своему инспектору сразу после врача, а в очередной визит принесите ему больничный лист или копию свидетельства о смерти.

Если получите деньги за фриланс — выплаты прекратятся Центр занятости — ваш друг в беде.

Внимание Взяла с собой трудовую книжку, в которой бухгалтер проверила отсутствие записей о новом месте работы.

Еще через месяц, перед последней выплатой, мне необходимо было получить справку от центра занятости.

Для этого я принесла в центр заполненный индивидуальный план самостоятельного поиска работы. 188 000 Р за три месяца я получила от бывшего работодателя в качестве компенсации Специалисту хватило трех направлений из центра и четырех собеседований из самостоятельного поиска.

Меня направили к юристу, который также проверил, своевременно ли я посещала центр занятости и не имела ли дохода на стороне.

Предложение вакансий при сокращении штата в 2020 году

Процедура сокращения штата или численности осуществляется в строгом соответствии с требованиями законодательства. Основной документооборот направлен на соблюдение прав работников. При сокращении определяются категории лиц с преимущественным правом оставления на работе, предоставляются на выбор имеющиеся вакансии, производятся выплаты среднего заработка на период поиска работы.

Работодатель должен разработать и утвердить новое штатное расписание, соответствующее коммерческой деятельности. В бюджетных организациях штатные расписания предоставляются вышестоящим органом, производящим финансирование. После принятия решения о сокращении штата на предприятии издается приказ. Создается комиссия, определяющая документооборот, порядок уведомления и увольнения работников.
Особенности получения уведомления:

  1. Документ о планируемом сокращении представляется в письменной форме. Уведомление должно быть подписано сотрудником, свидетельствующим об ознакомлении с сокращением.
  2. При отказе от подписи лицами из состава комиссии составляется соответствующий акт.
  3. Одновременно работнику предоставляются варианты имеющихся в штате вакантных должностей, соответствующие квалификации лица. Предложение вакансий является обязательным условием сокращения ().

Работнику должны быть предложены все имеющиеся на предприятии вакансии в соответствии с новым штатным расписанием. Предприятия, имеющие обособленные подразделения в другой местности, не могут предлагать свободные места с переездом.

Предлагаются также частично свободные должности.

Читайте также статью ⇒ Пример о предложении вакансии Должность работника П. предприятия ООО «Крокус» была сокращена. Работника уведомили о сокращении за 2 месяца до увольнения.

Предложений вакансий не последовало в связи с их отсутствием. После увольнения работник узнал о наличии на момент расторжения договора вакансии 0,5 ставки.

Работник опротестовал увольнение через судебный орган, получив возможность занятия части ставки, являющейся вакантной.

Предложение вакансий при сокращении — образец

Подборка наиболее важных документов по запросу Предложение вакансий при сокращении (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ(ред.

от 03.07.2016)(с изм. и доп. вступ. в силу с 01.01.2017) При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2(ред. от 24.11.2015)

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Путеводитель по кадровым вопросам.

Увольнение 9. Предложение работнику вакансий при сокращении численности или штата. Ситуация: Каков порядок увольнения в связи с сокращением штата?(«Электронный журнал «Азбука права», 2017) 5.

Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс Форма: Предложение работнику вакансий в связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников организации (образец заполнения)(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2017)

Как правильно предлагать вакансии сокращаемым работникам

21 Января 2020 в 16:03 Сокращение штата — действие достаточно непростое и чувствительное для работников. При проведении процедуры работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся вакантную должность в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса.

Как грамотно организовать процесс, чтобы никого не ущемить в правах? Суды высказались на эту тему.

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Московский городской суд вынес Апелляционное определение от 14.12.2017 по делу № 33-48435/2017, в котором рассмотрел коллективный иск работников, попавших под сокращение. По их мнению, сокращение было незаконным, работодатель не учитывал преимущественное право на занятие аналогичной должности, не предложил им перед увольнением имеющиеся вакансии. Столичный городской суд иск отклонил, поддержал коллег первой инстанции и сделал акцент на нескольких моментах:

  • Компания соблюла все требования законодательства при увольнении сотрудников в связи с сокращением штата (, ). В частности, за 2 месяца до предполагаемой даты расторжения трудового договора работникам было вручено уведомление о сокращении.
  • В этих уведомлениях было заявлено, что список вакансий размещается на корпоративном портале компании, и сотрудники могут откликнуться на любую из них. Этого вполне достаточно, чтобы выполнить требование закона о предложении свободных должностей, заявили судьи, поскольку в не сказано, в какой форме работодатель обязан предлагать вакансии.
  • Работники имеют преимущественное право оставления на работе при сокращении штата, но только в случае аналогичных должностей (). Поскольку в рассматриваемом иске должности подлежали сокращению, а аналогичных не было, у истцов не возникало преимущественного права, а работодатель не нарушил закон, подчеркивается в решении суда.

Пользуясь вынесенным решением, работодатели вполне могут предлагать работникам самостоятельно

Кому, как и какие вакансии предлагать при сокращении штата или численности

Общая процедура сокращения численности персонала и штата понятна.

Она закреплена в Трудовом кодексе РФ.

Однако на практике по каждому этапу сокращения возникает масса вопросов и ответов на них в кодексе уже не найти. В частности, обязательный пункт процедуры сокращения: предложить вакансии всем сотрудникам, которые попали под сокращение. Какие вакансии предлагать, а какие нет?

Сколько раз нужно предлагать вакансии? Как быть если одновременно на одну вакансию откликнулось сразу несколько сотрудников?

Достаточно ли предложить вакансию один раз или нужно это делать периодически вплоть до даты сокращения? Ответы на эти и другие вопросы, волнующие кадровых специалистов, рассмотрим подробно в новой статье. Из стати вы узнаете:

  1. Как предложить вакансию работнику, который попал под сокращение
  2. Нужно ли предлагать сокращаемому сотруднику должность, занятую совместителем
  3. Нужно ли предлагать сокращаемому сотруднику должность, обязанности по которой в рамках совмещения выполняет другой работник
  4. С какого момента оформить перевод, если сокращаемый работник согласился занять вакансию
  5. Нужно ли предлагать сотрудникам при сокращении временные вакансии и вышестоящие должности
  6. Кому из сокращаемых предлагать вакансии и какие
  7. Обязан ли работодатель предлагать вакансии, предусмотренные квотой для инвалидов

Прежде чем уволить сотрудника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу.

Это правило касается всех сокращаемых без исключения. То есть всем сокращаемым, нужно предложить имеющиеся в компании вакантные должности. Это правило касается и работы .

Например, сезонной или работы на период отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника. Какую работу нужно предлагать? Это может быть как работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или работа.

Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации сотрудника, требуют особых или специфических знаний и навыков, а также переквалификации специалиста, Трудовой кодекс РФ .

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Бесплатная горячая линия Юридическая консультация по телефонам ниже с 9.00 до 21.00

  1. Москва и область
  2. Санкт-Петербург и область
  3. По России бесплатно

.или спросите юриста напрямую!

Введите пожалуйста ваш вопрос!

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника. Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью.

Содержание статьи ○ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ○ ○ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем. 81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру). [] Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников. Подробнее о них расскажу ниже.

Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте.

Предложение вакансии при сокращении: особенности и образец

› Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Путеводитель по кадровым вопросам.

«Оформление трудовых отношений: образцы документов, комментарии и разъяснения»

(выпуск 1), «Редакция «Российской газеты», 2017) Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс Должна ли организация — предложить ей вакантную должность (0,5 ставки) кладовщика на объекте строительства (специального образования там не требуется, но необходимы некие навыки — умение разбираться в строительных материалах, например) Согласно ч. Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст.

5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата. Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников.

Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1). Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. Предлагать вакансии, имеющиеся в другой местности, например, в обособленном подразделении, в общем случае, не нужно. Сделать это требуется, только если такая обязанность предусмотрена в трудовым или коллективным договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). К сведению Вакантная (свободная) должность – это должность, которая не занята по заключенному трудовому договору с любым работником, в том числе, с совместителем.

Предложение вакансии при сокращении: форма и порядок ознакомления

Трудовой Кодекс РФ обязывает работодателя при проведении или численности предложить сотруднику имеющиеся на данном предприятии свободные должности. Это указано в первой части 180 статьи Кодекса.

Вакантная должность может соответствовать квалификации сотрудника и занимаемой им ранее должности, а также может быть ниже и по уровню квалификации и оплаты. В случае если вакантных должностей нет, данное требование законодательства снимается с работодателя. Содержание: Вместе с оформлением составляется новое штатное расписание, а также предложение вакансий сотруднику.Если вы хотите узнать, как в 2020 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  1. Санкт-Петербург: .
  2. Москва: .

Законодательство не предоставляет конкретной формы такого предложения, поэтому оно составляется в произвольной форме в соответствии с требованиями закона.

Более того, не указывается и форма предложения — устная или письменная. Ознакомить сотрудника с вакансиями можно устно при свидетелях.

Письменная форма предпочтительнее.

  1. Справа указывается фамилия, имя и отчество сотрудника, его должность и структурное подразделение, в котором он работает.
  2. В самой верхней части бланка указывается полное наименование предприятия, город, в котором производится сокращение. Далее следует дата.
  3. Указывается номер и дата приказа, согласно которому производится сокращение данного сотрудника и предложение занять одну из указанных вакансий.
  4. Подпись руководителя
  5. Предлагается занять любую из должностей (если их несколько) и указывается срок, до которого сотруднику необходимо сообщить о своём решении.
  6. В виде таблицы оформляются свободные рабочие места с указанием должностных обязанностей, режима работы, условий оплаты труда на данной должности — оклад, доплаты, надбавки. Здесь же можно указать какие-либо иные условия.
  7. Посередине указывается цель уведомления — «Предложение новой должности».

Как осуществляется предложение вакансий при сокращении?

Ответ на вопрос: В том случае, если работник, подпадающий под сокращение, согласится на предложенную вакансию, следует оформить перевод. Для этого необходимо: 1. Подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать новую должность, размер заработной платы и иные условия, которые подверглись изменениям. 2. Издать приказ о переводе. 3.

Рекомендуем прочесть:  Меры по озеленению двора

Внести запись о переводе в трудовую книжку и личную карточку работника. Отметим, что до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе в любое время отказаться от перевода. Если сотрудник сначала согласился на перевод, но отказывается от подписания дополнительного соглашения, попросите работника написать письменный отказ от перевода.

Это позволит вам предлагать имеющуюся вакансию другим работникам. В том случае, если перевод фактически не состоялся, работодатель в течение всего периода предупреждения об увольнении должен предлагать работнику вновь появляющиеся вакансии, подходящие работнику, а также нижестоящие должности (ч.2 ст.81 ТК РФ). Трудовой договор с работником может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.3 ст.180 ТК РФ).

Для досрочного расторжения трудового договора необходимо согласие работника и работодателя. То есть работодатель вправе предложить работнику досрочное увольнение с выплатой дополнительной компенсации, а сотрудник вправе согласиться на досрочное увольнение или отказаться от него.

Иными словами, досрочное расторжение трудового договора это право, а не обязанность для работодателя. Поэтому, если работодатель не заинтересован в досрочном увольнении работника, он вправе не расторгать трудовой договор с работником до истечения срока предупреждения об увольнении.

При досрочном расторжении трудового договора (до истечения срока предупреждения об увольнении) работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.3 ст.180 ТК РФ).

Предложение должности и вакансий при сокращении штата

является обязательной процедурой, так как этот нюанс закреплен в законодательстве.

Если сотруднику не была предложена подходящая вакансия при сокращении, то он вправе обжаловать сам процесс.

Процедура сокращения штата и составление нового расписания имеют ряд особенностей, которые должны быть учтены в обязательном порядке. Это связано с требованием законодательства соблюдать трудовые права сотрудников.

Процесс сокращения штатов расписан по шагам, что является необходимым для полноценного выполнения всех норм.

Пошаговый вариант:

  1. наличие решения по сокращению штата для оптимизации работы организации;
  2. создание специальной комиссии;

Образец протокола о заседании комиссии по сокращениюСтраница 1 Образец протокола о заседании комиссии по сокращению Страница 2

  1. разработка плана сокращения, который предоставляет комиссия после полноценной проверки всех должностей;

Важно!

Работа комиссии производится под надзором ответственного лица, которое также назначается руководителем.

  1. приказ о сокращении указанных должностей;

Образец приказа о сокращении должности

  1. после получения сотрудником документа и его подписи идет отсчет двух месяцев до момента фактического сокращения;
  2. должностным лицам, которые занимают указанные рабочие места, направляется уведомление;
  1. создается новое штатное расписание.
  2. ряд лиц переводится на новые должности, а часть сокращается;
  3. при отказах составляются соответствующие документы, которые должны быть полноценно и правильно оформлены, так как являются основанием дальнейшего сокращения;
  4. сотрудникам высылаются предложения о вакантных местах. Такие места в первую очередь распределяются между льготными категориями, затем между имеющими первоочередное право.

    После этого предложение высылается остальным категориям сотрудников;

Новое расписание не должно содержать в себе вакантных должностей, которые не были предложены сокращаемым сотрудникам, если подходят по обязанностям и квалификации.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст.

394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст.

237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст.

88 Гражданского процессуального кодекса РФ). Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст.

5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников.

Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок. Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Уведомление о вакансиях при сокращении и уведомление без предложения вакансий

При проведении процедуры увольнения работников с целью оптимизации работы предприятия, руководитель должен учитывать множество факторов, в том числе необходимость направить всем увольняемым сотрудникам уведомление о вакансиях при сокращении и уведомление без предложения вакансий, в зависимости от общей ситуации в организации. При этом, документ должен быть составлен в соответствии с нормами, предъявляемыми действующим законодательством. На законодательном уровне установлено, что процедура сокращения штата начинается с издания приказа руководителем организации об утверждении нового штатного расписания.

После этого директор организации должен созвать специальную комиссию, основной задачей которой является выявление категории граждан, имеющих преимущественное право на оставление на рабочем месте. Далее руководитель организации обязан уведомить сотрудников, попадающих под сокращение, о предстоящем расторжении договора трудоустройства.

Для этого в письменной форме составляется специальное уведомление.

Оно может быть представлено на листе А4, как в печатном, так и рукописном варианте. Данный документ предоставляется работнику на ознакомление под подпись. Если гражданин отказывается подписывать уведомление, то руководитель в присутствии нескольких свидетелей (2 человека минимум) должен составить акт об отказе.

обязывает работодателя одновременно с уведомлением о сокращении направить работнику еще один документ, в котором будет представлен полный перечень должностей, подходящих для перевода работника. Данная информация может быть представлена на отдельном документе или внесена в уведомление о прекращении сотрудничества. Важно! Если на данный момент вакансий нет, то уведомление идет без вакансий, но если по новому расписанию вакансия появляется, то ее обязаны предложить.

Этот процесс может быть произведен в любое время. Данное уведомление не имеет унифицированного образца, поэтому работодатель может составлять его в свободной форме или с использованием единого бланка, разработанного на предприятии.

Предложение вакансии при сокращении: особенности и образец

» » » » Должна ли организация — предложить ей вакантную должность (0,5 ставки) кладовщика на объекте строительства (специального образования там не требуется, но необходимы некие навыки — умение разбираться в строительных материалах, например) Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по численности или штата организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ЗИМА» Адрес: ул. Профсоюзная, д.58, корп.3, офис 24, Москва, 117339 тел.

(495) 128 93 65, факс (495) 128 93 66 www.zima. ru, e-mail: [email protected] ОКПО 28170373, ИНН 7727826724, КПП 772701001, ОГРН 1027630927286 УВЕДОМЛЕНИЕ 28 января 2007 г.

№ 5 Секретарю отдела продаж Москва г-же Н.И. Симоновой Уважаемая Наталья Игоревна!

В связи с тем, что занимаемая Вами должность секретаря отдела продаж будет сокращена в ходе проведения мероприятий по сокращению штата работников ООО «Зима», Вам предлагается занять вакантную должность секретаря в приемной, с ежедневным графиком работы с 9-00 до 18-00, с выходными днями суббота и воскресенье, с должностным окладом 12 000 рублей в месяц. Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ?

Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию. Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Вовремя сокращения штата, работодатель должен быть очень внимательным.

Практикой доказано, что по причине халатности во время оформления документов, суд может с легкостью восстановить уволенного работника.