Алгоритм увольнения работника по ст 288 тк рф

Алгоритм увольнения работника по ст 288 тк рф

Увольнение совместителя по ст. 288 часть 1


Вы здесь Увольнение совместителя по ст. 288: часть 1 Дискуссия на форуме А Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, при увольнении совместителя по ст.

288: 1) необходимо сразу заключить ТД с основным работником или достаточно предложения о сотрудничестве? 2) в уведомлении совместителю нужно ли указывать Ф.

И.О. нового сотрудника? 3) если в течение срока предупреждения предполагаемый (новый) сотрудник отказывается от заключения ТД, то увольнение совместителя будет незаконным?

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────── Б 1.

Вы даете ссылку на ст. 288, следовательно, ее знаете. Там черным по белому:

«.может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной.»

. Из этого, следует что «предложения о сотрудничестве» недостаточно.

2. Думаю, что совершенно ни к чему, такого требования нет в ТК.

Просто уведомление о прекращении ТД, и указываете основание прекращения. 3. Естественно, т. к. уволить вы его можете только в случае приема основного работника. Мнение эксперта: Разъяснения форумчанина в большей части верны, но хотелось бы их дополнить.

Согласно ст. 288 Трудового кодекса РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения договора. По ст.

Увольнение совместителя по статье 288 ТК РФ

Хочу уволить сотрудницу-совместителя.

Качество работы ниже плинтуса.

По основному месту работы трудится с 8 утра до 17 вечера. Работать на организацию полноценно соответственно не может.

По собственному желанию не уходит. Думаем расторгнуть с ней договор по статье 288 ТК РФ, взяв на её должность на полную ставку человека, который сейчас работает по договору ГПХ.

Интересует порядок действий, которые нужно сделать. Можем ли мы не предлагать ей перейти на полную ставку, а принять сразу другого человека? Или она имеет первоочередное право занять должность?

Сначала нужно человека принять, а потом уведомить совместителя, и две недели выплачивать зарплату?

Москва

    , , , ,

700 стоимость вопросавопрос решён Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (4) получен гонорар 30% 9,0 Рейтинг Правовед.ru 16072 ответа 6356 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

21 Апреля 2016, 18:25, вопрос №1229032 Татьяна, г.

Электросталь Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 9,0рейтинг

Татьяна, здравствуйте!Можем ли мы не предлагать ей перейти на полную ставку, а принять сразу другого человека?

Или она имеет первоочередное право занять должность? Сначала нужно человека принять, а потом уведомить совместителя, и две недели выплачивать зарплату?Татьяна1. да, можете не предлагать, т.к. основное место работы у нее есть.2. нет. не имеет.3. сначала уведомить, потом расторгнуть и принять нового сотрудникаПомимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
21 Апреля 2016, 18:32 0 0 получен

Порядок увольнения совместителя с работы по статье 288 ТК РФ

» Совместительство — довольно частое явление.

Сотрудники, работающие на таких должностях, отрабатывают не полный день, а только исполняют определенные обязательства в то время, когда они не заняты на основной работе. Совмещение бывает внутренним и внешним, но увольнение совместителя любой категории должно быть оформлено в официальном порядке.Руководитель обязан помнить, что совместитель имеет такие же права, как и другие сотрудники. Потому прием на работу или освобождение от должности проводяться на единых основаниях.

Оформление выполняется в несколько этапов:

  • Составление трудового соглашения.
  • Подача заявления, которое содержит просьбу о принятии на определенную должность (внешний совместитель при этом обязан подать в кадровую службу свидетельство об образовании и общегражданский паспорт).
  • Издание приказа о том, что сотрудник принят на должность по совместительству.

Во время приема не надо подавать выписку из трудовой либо ее ксерокопию.

Внимание надо обратить на комментарии в трудовом соглашении: они играют основную роль, когда становится вопрос об увольнении по совместительству.

Остальной порядок должен соблюдаться точно так же, как для других работников.Трудовое соглашение для совместителей аналогично тому, что предлагается всему штату работающего персонала. Договор бывает срочным либо бессрочным. Именно это имеет основное значение во время прекращения деятельности.

Если составляется срочный контракт, то соглашение обеих сторон обязано иметь окончательную календарную дату, к примеру, завершение строительных работ. В бессрочном соглашении этот срок не указывается, договор составляется на постоянной основе и действует до увольнения совместителя по соглашению сторон либо по собственному желанию.В этом случае основания такие же, как и для основного штата работающих сотрудников на предприятии.

Но увольнение запрещено во время больничного или отпуска. Дата расторжения договора в таком случае не может указываться ранее той, когда

Судебная практика по увольнению работника по ст 288 ткрф

ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Поскольку основной работник уже работал, но на его 0,5 ставки был принят совместитель на неопределенный срок, работодатель все равно обязан был предупредить его не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Судом установлено, что К. о предстоящем увольнении не была уведомлена в письменной форме. При таких обстоятельствах увольнение являлось незаконным, поскольку работодатель нарушил порядок, предусмотренный ст.

288 ТК РФ. Решением суда истица К. Дело в том, что увольнение работника по указанному основанию возможно только в случае заключения с ним трудового договора на неопределенный срок. С истицей же был заключен срочный трудовой договор, который не мог быть расторгнут по ст.

288 Важно ТК РФ (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.02.2014 по делу N 33-839/14).

Таким образом, работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом, а дополнительное основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, к нему применено быть не может.

Совместителя нельзя уволить в период болезни или отпуска На практике многие работодатели не отождествляют специальное основание для расторжения трудового договора, предусмотренное ст.

Внимание Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения М.

и о восстановлении его на работе.В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Сервисы для соискателей

Он выполняет минимальный объем работы, который от него требуют.

Никакой инициативы и долгосрочных проектов, никаких попыток улучшить процесс или сделать что-то вовремя: он уже не ассоциирует себя с компанией и не заинтересован в ее развитии. Если мысли сотрудника уже далеко, то он меньше тратит времени на тех, кто рядом.

Например, перестает общаться и взаимодействовать с коллегами: игнорирует корпоративы и праздники, нерабочие встречи, не участвует в общих обсуждениях. Конечно, не всегда замкнутость — признак проблем: возможно, у сотрудника насыщенная личная жизнь, которая интересует его больше, чем офисная. Серьезные личные потрясения заставляют переосмыслить свое отношение к жизни, окружающим и работе в том числе.

Иногда это приводит к увольнению. Сотрудник вправе не рассказывать о своих личных неудачах, но участие руководителя и временное снижение нагрузки могут помочь справиться с проблемами и остаться в компании.

Возможно, он не ленится, а просто ее ненавидит. Поэтому ровно в 18:00 собирает вещи и отправляется домой.

Или даже раньше, если компания это позволяет. Еще один случай — отпуск, который сотрудник полностью истратил за короткий отрезок времени: возможно, он надеется сменить работу и хочет перед этим хорошенько отдохнуть. Увольнение коллег из команды часто провоцирует окружающих.

Тяжело переживаются изменения в работе: например, отмена крупных проектов, в которых участвовал сотрудник, отсутствие продвижения по службе, на которое он рассчитывал, увольнение или назначение новых руководителей и топ-менеджеров. В тот момент, когда будущее компании и отношений с этими клиентами перестает беспокоить сотрудника, он начинает вести себя более свободно и естественно, преследуя свои личные цели без оглядки на бизнес. Резкие перепады настроения, изменение рабочего графика, задачи, с которыми он не справляется, открытое недовольство компанией — все это признаки того, что сотрудник неудовлетворен работой.

Узнать об изменениях в поведении можно у его коллег: часто они оказываются более внимательными, чем руководитель.

Просто потому, что ходит на собеседования.

Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

СТ 288 ТК РФ.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. 1. Лица, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных .

При этом должны соблюдаться все установленные законодательством правила прекращения трудового договора.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (см. ст. 178 ТК РФ и комментарий к ней), но в отличие от остальных заработок на период трудоустройства не сохраняется, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

2. Трудовой кодекс устанавливает дополнительное основание увольнения совместителя — в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях — с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей.

Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя на него должна вестись трудовая книжка. Уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ можно при условии, что с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Закон не допускает досрочного прекращения трудового договора с совместителями, работающими по срочному трудовому договору, в связи с приемом на работу другого работника.

3. При увольнении работника-совместителя с основного места работы работа по совместительству может стать для работника основной, но это не происходит автоматически.

В соответствии со ст.

Алгоритм увольнения работника по ст 288 тк рф


Просил суд восстановить его на работе в должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области с 31.07.2010, взыскать заработок за июль 2010 г., а также средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением. Представитель ОАО «Мостострой-13» иск не признал, указав, что М. с 08.10.2007 работал в должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области по совместительству.

С 01.06.2010 М. перестал выходить на работу, о чем были составлены акты. В связи с неявкой на работу без уважительной причины М. не была выплачена заработная плата за июль 2010 г.

14.07.2010 в адрес М. было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с принятием на работу основного работника, которое было получено М.

  1. Специалист совершил проступок, который противоречит моральным нормам, а потому несовместим с продолжением трудовой деятельности в организации.
  2. Более одного случая невыполнения сотрудником должностных обязанностей, при условии, что есть действующее дисциплинарное наказание.
  3. Совместитель утратил доверие из-за совершённых им виновных действий.
  4. Недостаточная квалификация работника, выявленная после его аттестации.
  5. Работник предоставил неверную информацию о своих доходах, конфликте интересов и тому подобном, если это вменено ему законодательными актами.
  6. Сокращение штата сотрудников.

А также следует отметить такое основание, как грубое нарушение должностным лицом своих трудовых обязанностей.

лично. Впоследствии, датой 31.07.2010, М.

Трудового кодекса Российской Федерации. Данный вывод судебная коллегия полагает правильным, так как он основан на имеющихся доказательствах по делу, правовая оценка которым дана судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения. Трудовой договор с Т.В.Е.

Увольнение совместителей по инициативе работодателя, ст.

288 ТК РФ

» На многих предприятиях есть сотрудники, которые одновременно со своей основной должностью занимают ещё одну либо в этой же организации, либо в какой-то другой.

Законодательство Российской Федерации рассматривает таких работников как внутренних и внешних совместителей.

Их увольнение по инициативе работодателя по ст. 288 ТК РФ вполне возможно, но при этом необходимо соблюсти все этапы процедуры.Совместителем называют работника, который на регулярной основе ведёт трудовую деятельность в свободное от основной работы время. Такие сотрудники работают неполный рабочий день.Различают две разновидности совместительства:

  • Внешнее — сотрудник выполняет трудовые обязанности у разных работодателей.
  • Внутреннее — специалист оформлен на разные должности на одном предприятии.

Согласно законодательству Российской Федерации, человек может иметь несколько дополнительных должностей, но лишь в пределах разумного.

Каждая его работа должна быть официальной независимо от того, какая организация её предоставляет.Прекратить трудовые отношения по собственному желанию имеет право любой сотрудник, работающий по совместительству.

Но и по инициативе работодателя увольнение тоже возможно. Регулирует подобное прекращение трудового договора статья 288 ТК РФ.

Но необходимо отметить, что если работник относится к лицам, имеющим преимущества согласно статье 261 ТК РФ, которая в случае расторжения трудового договора предоставляет гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями, то наниматель не имеет права уволить их по своему желанию.Кроме того, запрещается прерывать трудовые отношения с сотрудником, находящимся в ежегодном отпуске и на больничном листе.

Необходимо отметить, что если совмещающий специалист уволится с основного рабочего места, то дополнительная работа станет для него основной.

В связи с этим расторгнуть трудовой договор с совместителем по причине принятия на его должность другого человека будет уже нельзя.Работодатель, решивший расторгнуть

Статья 288 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Новая редакция Ст.

288 ТК РФ Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Совместители могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных .

Несмотря на это, должны соблюдаться все установленные законодательством правила расторжения (прекращения) трудового договора. Например, так же как работника по основному месту работы, совместителя нельзя уволить по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, как гласит . Аналогично, в соответствии со статьей 180 ТК, при расторжении трудового договора по сокращению штатов, необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, так же как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, на основании статьи 178 ТК. В отличие от остальных, у совместителей не сохраняется заработок на период трудоустройства, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

В случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, работодатель имеет право уволить совместителя, что является дополнительным основанием увольнения. Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях — с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей.

Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя, на него должна вестись трудовая книжка. Работодатель может, но не обязан уволить в указанном случае совместителя.

Увольнение по ст. 288 ТК РФ

Принимая совместителя – руководитель должен учесть множество нюансов подобных трудовых отношений.

На такого сотрудника распространяются все гарантии по Трудовому кодексу. А при необходимости освободить должность – придется увольнять по ст.

288 ТК РФ. Чтобы избежать споров и разбирательств в суде по поводу по ст. 288 ТК РФ, работодатель должен сначала принять основного работника.

Факт придется доказать подписанием трудового контракта.

Судебная практика подтверждает, что увольнение по ст. 288 ТК РФ должно проходить с соблюдением четкого алгоритма. В противном случае работник будет восстановлен на работе, а с работодателя взыщут денежные средства за все прогулы (вынужденные) и моральный ущерб.

Законодатель дает право работодателю проявлять личную инициативу и принимать другого человека на постоянное место работы. То есть увольнение по ст. 288 ТК РФ должно трактоваться, как инициатива работодателя (хотя в законе нет четкого указания на данный факт).

Чтобы увольнение по инициативе руководителя было законным, в первую очередь придется учесть такие нюансы:

  1. Недопустимо увольнять совместителя как внешнего, так и внутреннего, если в данный момент он временно нетрудоспособен (находится на больничном) – норма закреплена в ст. 81 ТК РФ.
  2. Нет законных оснований расторгать контракт с совместителем, если с ним заключен срочный трудовой договор. Если заключен бессрочный контракт без указания даты прекращения трудовых отношений – совместителя можно уволить по статье 288.
  3. Нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ (судебная практика это доказывает) беременных сотрудниц, матерей, у которых есть дети до 3 лет. А также недопустимо разрывать контракт с одинокими матерями, на иждивении которых есть дети до 14 лет, если ребенок инвалид – до 18 лет. Невозможно законно уволить совместителя, если он отнесен к категории лиц, которые осуществляют воспитание детей инвалидов без матери (норма ст. 261 ТК РФ).
  4. Нет оснований увольнять совместителя во время очередного отпуска.

Судебная практика по увольнению работника по ст 288 ткрф

Увольнение по пункту 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ перечеркивает карьеру, ломает жизнь человека. Порой работодатель даже не удосуживается провести проверку документов на их подлинность, обратиться к компетентным органам.

Из адвокатской практики следует, что это происходит ни в силу не желания работодателя, а по причине отсутствия точного понятия «подложных документов», процедуры выявления факта подлога документов в трудовом законодательстве. Данная статья посвящена как уволенным работникам, так и работодателям. М.М.Н. уведомлен председателем ООО «***» о прекращении с ним трудового договора от 23 сентября 2002 г.

№ 25 через две недели в связи с приемом на работу работника С.Р.И., для которого данная работа будет основной. Совместителем называют сотрудника, работающего неполную рабочую смену и выполняющего дополнительную работу в свободное время.

То есть, это сотрудник, совмещающий два рода профессиональной деятельности.

Совместитель может быть внешним и внутренним. Внутренний имеет две работы, находящиеся в рамках одной компании, то есть смена его работы может происходить даже без смены рабочего места. Внешний имеет главную работу в одной компании, дополнительную – в другой.

По Трудовому Кодексу совместитель может иметь неограниченное число дополнительных работ. Единственным условием является отсутствие превышения по рабочему времени, а также наличие официального трудового договора. Содержание: Работник частный предприниматель,но работает у нас на предприятии крановщиком весь день,решили его уволить по ст.288 ТК,как принятого по совместительству,хотят его предупредить за две недели и уволить,ссылаясь на прием другого работника на кран.Правильно это хотят сделать?

Увольнение по ст. 288 ТК РФ предусматривает в первую очередь предупреждение человека о предстоящих кадровых перестановках. Подготавливается письменное уведомление (допустима свободная форма).

Внутренние взаимоотношения считаются более упрощенными, но они также должны быть документально оформлены, что налагает на стороны соответствующие обязанности.

Статья 288 ТК РФ: Увольнение совместителей

Как уволить совместителя по инициативе работодателя? Существуют ли основания для этого помимо тех, которые перечислены в ст.

80 ТК РФ? Обо всем читайте в нашей статье Читайте в нашей статье: — это такой вид трудовой деятельности, когда сотрудник уделяет работодателю ограниченное число рабочих часов — не более 4-х (ст. 284 ТК РФ) в свободное от основной работы время.

Скачать документы из статьи: Кроме того для некоторых групп граждан работа на условиях совместительства запрещена:

  1. госслужащим и служащим муниципалитетов (ст. 17 закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
  2. водители, машинисты, пилоты (те, кто управляет транспортными средствами) при условии, что основная работа также связана с данной профессией (ст. 329 ТК РФ);
  3. педагоги, медики, работники культуры, если на основном месте не установлена сокращенная продолжительность труда (ст. 276 ТК РФ) и ряд других групп;
  4. несовершеннолетние (ст. 282 ТК РФ);

Совместитель будь он внешний или внутренний является трудоустроенным членом коллектива и обладает теми же правами и обязанностями, что и основной сотрудник.

Поэтому увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя может происходить по основаниям, перечисленным в ст. 80 ТК РФ. Однако, для работодателя в большинстве случаев удобно, когда человек на рабочем месте не “приходящий”, а работающий постоянно. Поэтому законодатель предусмотрел возможность замены совместителя на основного работника.

  1. За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
  2. Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
  3. Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов
  4. Доступны готовые шаблоны документов, которые можно

Попробовать бесплатно Это достигается путем увольнение совместителя по инициативе работодателя по ст. 288 ТК РФ. Данная статья Кодекса позволяет расторгнуть

Ст 288 тк рф увольнение совместителей по инициативе работодателя

Новая редакция Ст.

288 ТК РФ Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Совместители могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных статьей 77 ТК. Несмотря на это, должны соблюдаться все установленные законодательством правила расторжения (прекращения) трудового договора. Например, так же как работника по основному месту работы, совместителя нельзя уволить по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, как гласит часть 3 статьи 81 ТК.

Аналогично, в соответствии со статьей 180 ТК, при расторжении трудового договора по сокращению штатов, необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении. При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, так же как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, на основании статьи 178 ТК. В отличие от остальных, у совместителей не сохраняется заработок на период трудоустройства, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

В случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, работодатель имеет право уволить совместителя, что является дополнительным основанием увольнения.

Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях — с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя, на него должна вестись трудовая книжка.